Tugas Teori Organisasi Umum

MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong
perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan
kaikatan terentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula
berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya .

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan
lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya
konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya
manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai
tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami
faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di
dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok
dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih
memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflikkonflik yang terjadi dan
menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

Pengertian :


Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang
terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber
pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa
istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena
konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu
berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena
dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu
yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun
mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang
menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.
Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja
tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa
saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus
dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang
ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat
positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik :


Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu
dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.


Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat
hal-hal sebagai berikut :


1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.


Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :


1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan
dan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal


Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karenapertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja C manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi


Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih
efisien.

Peranan Konflik


Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan
tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang
mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat
tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :


Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan
ditiadakan.
Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi
manajemen tingkat yang lebih tinggi.


Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :


Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya
dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya
di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang
beroposisi dengannya”. Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi
persoalan bagi dirinya ?
“Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat
kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi
kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir
dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal
itu tidak menjadi masalah”, ujarnya.

Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang
membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective.
Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan
terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi
(interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik
dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan
perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi. Kesimpulannya konflik tidak selalu
merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat :
– mengarah ke inovasi dan perubahan
– memberi tenaga kepada orang bertindak
– menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
– merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi


Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan
faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

1. Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

2. Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu
baik, buruk, salah atau benar.

3. Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu
serta para anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan
keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi
misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :


1. Keterbatasan sumber day
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan
persaingan dan seterusnya
dapatberakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang
perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak
dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk
dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk
mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi
kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka
atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.
Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat
kita lakukan dalam
penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang
dan kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak
yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan
dan bawahan,dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar
pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama Csama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan
tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan
sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu
negatif terhadap organisasi.

Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap
positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat
mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya
untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu
manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: